Baza wiedzy

Zapoznaj się z naszymi artykułami.
Może znajdziesz w nich rozwiązanie swojej sprawy.

zwolnienie z pracy Opole, Adwokat Opole, Adwokat Nysa, Adwokat Strzelce Opolskie
  • 09

  • 4.2020

Zostałem zwolniony z powodu ciężkiej sytuacji pracodawcy spowodowanej epidemią koronawirusa. Czy mogę odwołać się do sądu?

Jakie są możliwości rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę – z winy nie leżącej po stronie pracownika?

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę poprzez złożenie oświadczenia pracownikowi z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Należy podkreślić, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje jednak odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Istnieje kilka wyjątków, co do możliwości wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Przede wszystkim pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym tj. takiemu, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pracodawca nie może również wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy będącej w ciąży, a także osobie przebywającej na urlopie macierzyńskim. Przy czym wyjątki te nie dotyczą sytuacji kiedy pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację, co niestety może nastąpić w dobie trwającej epidemii.

Czy pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę jest na straconej pozycji?

Niekoniecznie. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Należy jednak działać szybko, gdyż odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę tj. od dnia, w którym oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w sposób pozwalający mu zapoznać się z jego treścią, choćby nawet pracownik odmówił zapoznania się z nim.

Jeżeli pracownik nie złoży odwołania – bez swojej winy, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Należy jednak pamiętać, że wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. Co prawda ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (tzw. tarcza antykryzysowa) wprowadza zawieszenie terminów, ale przepisy nie są jednoznaczne. Przy aktualnym brzmieniu ustawy, wstrzymanie biegu terminów prawa materialnego będzie dotyczyło jedynie praw i obowiązków wynikających z prawa administracyjnego. Termin na złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nadal zatem obowiązuje i nie ulega zawieszeniu w okresie epidemii.

Należy podkreślić, że w tego typu sprawach ustawodawca nie przewidział konieczności ponoszenia jakichkolwiek opłat sądowych za wszczęcie sprawy, jak to ma miejsce w przypadku np. spraw cywilnych o zapłatę –w przypadku składania pozwu do sądu.

Kiedy można domagać się ochrony przed sądem?

Możliwość obrony swoich praw przed sądem jest możliwa – w przypadku pracowników zatrudnionych w oparciu o umowy o pracę na czas nieokreślony – jeżeli wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Z kolei w przypadku pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę na czas określony tylko wówczas gdy wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy.

W jakich sytuacjach wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione?

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę zależy od indywidualnego przypadku i trudno o ogólną definicję tego pojęcia. Przy czym z całą pewnością „wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest aktualny również przy wypowiadaniu umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników(..). W tych przypadkach szczególne znaczenie ma wyznaczenie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy. Bez wątpienia pracodawca ma prawo wyznaczenia takich kryteriów, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy pożądane przez pracodawcę (np. kompetencje czy predyspozycje)” (por. Góral Zbigniew. Art. 45. W: Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V. Wolters Kluwer Polska, 2020). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2018 r., sygn. akt III PK 55/17 „Za obiektywne i sprawiedliwe traktuje się kryteria umożliwiające wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. (…) Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy. Przy czym, przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jednak taka sytuacja wymagać powinna szczególnych okoliczności.”

W jakich sytuacjach wypowiedzenie umowy o pracę następuje z naruszeniem przepisów?

Wypowiedzenie umowy o pracę następuje z naruszeniem przepisów przede wszystkim w przypadku naruszenia zakazu wypowiedzenia (np. wypowiedzenie umowy osobie w okresie przedemerytalnym, czy pracownicy w ciąży albo osobie przebywającej na urlopie macierzyńskim). Również złożenie wypowiedzenia z pominięciem konsultacji ze związkami zawodowymi, jeśli takowe są wymagane, stanowi naruszenie przepisów.

Czego można domagać się przed sądem?

Istnieją dwie alternatywne możliwości odnośnie pracowników, którzy byli zatrudnieni na czas nieokreślony. Można domagać się orzeczenia ustalającego bezskuteczność wypowiedzenia (jeżeli jeszcze trwa okres wypowiedzenia), a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – można wnosić o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Drugą możliwością jest żądanie odszkodowania. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka jednak o odszkodowaniu.

Z kolei jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku orzeczenia o przywróceniu do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub pracownikiem w okresie urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Natomiast odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. „Za podstawowe kryterium ustalania wysokości odszkodowania należy uznać wysokość szkody (…) Szkodą jest w tym przypadku utrata spodziewanych zarobków spowodowana bezprawnym wypowiedzeniem umowy” (por. Jaśkowski Kazimierz. Art. 47(1). W: Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy. System Informacji Prawnej LEX, 2020.). Odszkodowanie ustala się według wynagrodzenia brutto, ustalonego jak ekwiwalent za urlop. „Ponadto, ustalając wysokość odszkodowania, należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, takie jak podleganie stosunku pracy pracownika szczególnej ochronie, jego możliwości znalezienia nowej pracy, a być może również stopień winy pracodawcy, skoro odpowiedzialność odszkodowawcza ma nie tylko wyrównać poniesioną szkodę, lecz także być sankcją wobec wyrządzającego ją podmiotu (por. wyrok SN z 18.03.2015 r., I PK 190/14).

Czym są zwolnienia grupowe?

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników określa czym są zwolnienia grupowe i ma ona zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

W przypadku zwolnień grupowych z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, wystarczy rozwiązanie umów z co najmniej 5 pracownikami. Ustawę tą częściowo stosuje się także w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy w okresie 30 dni z mniejszą ilością osób, ale wyłącznie w przypadku zatrudniania przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników

Czy należy się odprawa pieniężna?

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Czy warto walczyć o swoje prawa?

Nawet w sytuacji, otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik nie jest na przegranej pozycji. Kodeks pracy przewiduje bowiem możliwość domagania się przed sądem wydania orzeczenia ustalającego bezskuteczność wypowiedzenia, domagania się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach oraz żądanie odszkodowania. Należy także zaznaczyć, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję. W żadnym razie wypowiedzenie nie może być bowiem zupełnie niezasadne. Nie może również naruszać zasady równego traktowania pracowników, czy zasady niedyskryminacji. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę zależy jednak od indywidualnego przypadku, bo każda sytuacja jest inna i wymaga gruntownej analizy przed skierowaniem sprawy do sądu.

Ponadto w przypadku zwolnień grupowych, pracownikowi należy się odprawa pieniężna. „Pracownik nabywa prawo do odprawy pieniężnej z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy, co w praktyce oznacza, że pracodawca winien ją wypłacić najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy.”(por. Baran Krzysztof W. i Lekston Mariusz. Art. 8. W: Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz. Wolters Kluwer Polska, 2019.) W przypadku opóźnienia z wypłatą tego świadczenia, przysługują odsetki od dnia następnego po dniu ustania stosunku pracy. Pracownik może domagać się zapłaty odprawy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w sytuacji, kiedy pracodawca jest niewypłacalny. Prawo do odprawy przedawnia się z upływem 3 lat od momentu, kiedy stało się wymagalne. Jeśli pracodawca nie wypłaci odprawy dobrowolnie, pozostaje droga sądowa.

W razie wątpliwości lub pytań, zapraszamy do kontaktu.

Adwokat Opole, Kancelaria Adwokacka

www.jhcadwokaci.pl

Opracowała: Anna Ludwikowska-Niezgoda

Aplikant radcowski

Comments are closed.

Skip to content